「面談をちゃんとやっていますか？」と聞くと、ほとんどの管理職は「はい」と答えます。
しかし、その中身を聞くと、「評価結果を伝えて終わり」「雑談で時間が過ぎてしまう」というケースが少なくありません。
面談を一言で定義するなら、「業務遂行上の作戦会議」です。
結果を通知する場ではなく、上司と部下が一緒に次の一手を考える場なのです。
効果的な面談には、明確なステップがあります。
まず「導入」。
面談の目的が「評価の相互理解と、業務・能力向上のための作戦会議である」ことを共有します。
次に、部下自身に今期の仕事の成果とその理由を語ってもらう。
上司から一方的に伝えるのではなく、部下が自分の言葉で振り返ることが大切です。
そのうえで、上司からの評価とその根拠を、事実に基づいて説明します。
ここで「事実の記録」が活きてきます。
記録があれば、「あのとき、こういう対応をしてくれた。それがこの評価につながっている」と具体的に伝えられます。
抽象的な印象論ではなく、事実で語るから納得感が生まれるのです。
そして最も重要なのが最後のステップ。
「では、次の期に向けてどう取り組むか」を一緒に考えます。
長所をどう活かすか、改善点にどう取り組むか、具体的なOJTテーマを設定する。
ここまでやって初めて、面談は「育成の場」として機能します。
面談の質は、管理職の最も重要なスキルの一つです。
30分の面談が、半年間の部下の働き方を変える力を持っています。
【第8回】面談は「作戦会議」である ― 結果の通知で終わらせない
「面談をちゃんとやっていますか？」と聞くと、ほとんどの管理職は「はい」と答えます。
しかし、その中身を聞くと、「評価結果を伝えて終わり」「雑談で時間が過ぎてしまう」というケースが少なくありません。
面談を一言で定義するなら、「業務遂行上の作戦会議」です。
結果を通知する場ではなく、上司と部下が一緒に次の一手を考える場なのです。
効果的な面談には、明確なステップがあります。
まず「導入」。
面談の目的が「評価の相互理解と、業務・能力向上のための作戦会議である」ことを共有します。
次に、部下自身に今期の仕事の成果とその理由を語ってもらう。
上司から一方的に伝えるのではなく、部下が自分の言葉で振り返ることが大切です。
そのうえで、上司からの評価とその根拠を、事実に基づいて説明します。
ここで「事実の記録」が活きてきます。
記録があれば、「あのとき、こういう対応をしてくれた。それがこの評価につながっている」と具体的に伝えられます。
抽象的な印象論ではなく、事実で語るから納得感が生まれるのです。
そして最も重要なのが最後のステップ。
「では、次の期に向けてどう取り組むか」を一緒に考えます。
長所をどう活かすか、改善点にどう取り組むか、具体的なOJTテーマを設定する。
ここまでやって初めて、面談は「育成の場」として機能します。
面談の質は、管理職の最も重要なスキルの一つです。
30分の面談が、半年間の部下の働き方を変える力を持っています。