人事評価の結果を、どのように人材育成に活かすか。
ここが多くの組織でつまずくポイントです。
「評価はしたものの、その先が…」という声をよく聞きます。
ここで覚えておいていただきたいのが「×2（かける2）の原則」という考え方です。
一つ目の「×2」は、成果を「量」と「質」の両面で見ることです。
「たくさんこなした」だけでも、「丁寧にやった」だけでもなく、両方の観点から仕事ぶりを評価する。
そうすることで、フィードバックが具体的になり、部下にとって次に何を意識すべきかが明確になります。
二つ目の「×2」は、長所と育成ポイントの両方を必ず伝えることです。
良い点は「4評価」の事実として具体的に伝え、標準化（他の人にも広げる）や更なる向上を目指す。
改善すべき点は「2評価」の事実として伝え、具体的な対策を一緒に考える。
ここで陥りがちなのは、「良い点は軽く触れて、改善点ばかり指摘する」というパターンです。
これでは部下のモチベーションは下がる一方です。
逆に、「改善点には触れず、良い点だけ伝える」のも育成になりません。
長所の強化と育成ポイントの改善。
この両輪を回すことが、評価を「点数づけ」から「育成」へと変えるカギです。
面談の場で部下に伝えるとき、事実に基づいた長所の指摘は最高の「承認」になります。
「あのとき、あの対応は素晴らしかった」と具体的な事実を挙げて認められた経験は、部下の中にしっかりと残ります。
それこそが、評価を通じた人づくりの本質です。
【第7回】評価を育成につなげる「×2の原則」
人事評価の結果を、どのように人材育成に活かすか。
ここが多くの組織でつまずくポイントです。
「評価はしたものの、その先が…」という声をよく聞きます。
ここで覚えておいていただきたいのが「×2（かける2）の原則」という考え方です。
一つ目の「×2」は、成果を「量」と「質」の両面で見ることです。
「たくさんこなした」だけでも、「丁寧にやった」だけでもなく、両方の観点から仕事ぶりを評価する。
そうすることで、フィードバックが具体的になり、部下にとって次に何を意識すべきかが明確になります。
二つ目の「×2」は、長所と育成ポイントの両方を必ず伝えることです。
良い点は「4評価」の事実として具体的に伝え、標準化（他の人にも広げる）や更なる向上を目指す。
改善すべき点は「2評価」の事実として伝え、具体的な対策を一緒に考える。
ここで陥りがちなのは、「良い点は軽く触れて、改善点ばかり指摘する」というパターンです。
これでは部下のモチベーションは下がる一方です。
逆に、「改善点には触れず、良い点だけ伝える」のも育成になりません。
長所の強化と育成ポイントの改善。
この両輪を回すことが、評価を「点数づけ」から「育成」へと変えるカギです。
面談の場で部下に伝えるとき、事実に基づいた長所の指摘は最高の「承認」になります。
「あのとき、あの対応は素晴らしかった」と具体的な事実を挙げて認められた経験は、部下の中にしっかりと残ります。
それこそが、評価を通じた人づくりの本質です。