人事評価は何のためにあるのか。
この問いに対して、「給与や賞与に差をつけるため」と答える方は少なくありません。
確かに処遇への反映は重要な機能の一つです。
しかし、それだけが目的であれば、評価は「査定」に過ぎず、評価される側のモチベーションにはつながりません。
人事評価の本質的な目的は、「人材育成のカルテ」をつくることにあります。
一人ひとりの職員について、「あるべき姿」と「現状の姿」を照らし合わせる。
そこから、その人の「強み（長所）」と「伸ばすべき点（育成ポイント）」を明確にする。
強みは標準化して組織に広げ、さらに伸ばす指導をする。
育成ポイントは具体的な改善策とともにフィードバックする。
これが人事評価の基本機能です。
評価は「点数をつける」ことがゴールではなく、「育てるための出発点」なのです。
この観点に立つと、評価の精度を上げることの意味も変わってきます。
精度の高い評価とは、単に正しい点数をつけることではなく、「何を」「なぜ」そう評価したかを、事実に基づいて説明できることです。
それが部下への説明責任を果たすことになり、納得感につながります。
人事評価を「査定の道具」から「育成のカルテ」へ。
この意識転換が、制度を活かす第一歩になります。
【第2回】人事評価の本当の目的は「人材育成のカルテ」をつくること
人事評価は何のためにあるのか。
この問いに対して、「給与や賞与に差をつけるため」と答える方は少なくありません。
確かに処遇への反映は重要な機能の一つです。
しかし、それだけが目的であれば、評価は「査定」に過ぎず、評価される側のモチベーションにはつながりません。
人事評価の本質的な目的は、「人材育成のカルテ」をつくることにあります。
一人ひとりの職員について、「あるべき姿」と「現状の姿」を照らし合わせる。
そこから、その人の「強み（長所）」と「伸ばすべき点（育成ポイント）」を明確にする。
強みは標準化して組織に広げ、さらに伸ばす指導をする。
育成ポイントは具体的な改善策とともにフィードバックする。
これが人事評価の基本機能です。
評価は「点数をつける」ことがゴールではなく、「育てるための出発点」なのです。
この観点に立つと、評価の精度を上げることの意味も変わってきます。
精度の高い評価とは、単に正しい点数をつけることではなく、「何を」「なぜ」そう評価したかを、事実に基づいて説明できることです。
それが部下への説明責任を果たすことになり、納得感につながります。
人事評価を「査定の道具」から「育成のカルテ」へ。
この意識転換が、制度を活かす第一歩になります。