人材育成と聞くと、研修やセミナーを思い浮かべる方が多いかもしれません。
しかし、育成の土台にあるのは「自己啓発」です。
自己啓発といっても、難しい専門書を読むことだけを指すわけではありません。
その本質は、「日々の仕事への向き合い方」にあります。
同じ仕事をしていても、言われた通りにこなす人と、「もっと良い方法はないか」と自分で考え、工夫し、改善しながら取り組む人がいます。
この違いが、数年後に大きな差となって表れます。
「よく学ぶ人は放っておいても伸びる」と言われますが、それは本を読んでいるからではありません。
仕事そのものを学びの機会として捉え、「読む、聴く、観察する、議論する、そして考える」を日常的に実践しているからです。
ただし、現実には「放っておけば全員が自発的に学ぶ」とはなりません。
何をどう学べばいいかわからない人もいれば、学ぶ必要性を感じていない人もいます。
「自己啓発が大事だ」と号令をかけるだけでは不十分なのです。
だからこそ、自己啓発を支える仕組みが必要です。
たとえば、一人ひとりに合った学びの方向性を示す「個別育成計画」。
気軽に学べるオンライン学習の活用や、業務時間内に学びの時間を確保する「ラーニングタイム」の導入。
日報や振り返りシートに「今週の学び」欄を設けるだけでも、内省の習慣づくりにつながります。
自己啓発の促進に必要なのは3つ。
「何を伸ばすべきか、本人に自覚させること」
「学び方を具体的に示すこと」
「将来のキャリアパスと紐づけること」です。
「学べ」と命じるのではなく、「学びたくなる環境」をつくる。
それが、組織にできる最も効果的な自己啓発支援です。
【第3回】学びの基本は「自己啓発」― でも放っておいても育たない
人材育成と聞くと、研修やセミナーを思い浮かべる方が多いかもしれません。
しかし、育成の土台にあるのは「自己啓発」です。
自己啓発といっても、難しい専門書を読むことだけを指すわけではありません。
その本質は、「日々の仕事への向き合い方」にあります。
同じ仕事をしていても、言われた通りにこなす人と、「もっと良い方法はないか」と自分で考え、工夫し、改善しながら取り組む人がいます。
この違いが、数年後に大きな差となって表れます。
「よく学ぶ人は放っておいても伸びる」と言われますが、それは本を読んでいるからではありません。
仕事そのものを学びの機会として捉え、「読む、聴く、観察する、議論する、そして考える」を日常的に実践しているからです。
ただし、現実には「放っておけば全員が自発的に学ぶ」とはなりません。
何をどう学べばいいかわからない人もいれば、学ぶ必要性を感じていない人もいます。
「自己啓発が大事だ」と号令をかけるだけでは不十分なのです。
だからこそ、自己啓発を支える仕組みが必要です。
たとえば、一人ひとりに合った学びの方向性を示す「個別育成計画」。
気軽に学べるオンライン学習の活用や、業務時間内に学びの時間を確保する「ラーニングタイム」の導入。
日報や振り返りシートに「今週の学び」欄を設けるだけでも、内省の習慣づくりにつながります。
自己啓発の促進に必要なのは3つ。
「何を伸ばすべきか、本人に自覚させること」
「学び方を具体的に示すこと」
「将来のキャリアパスと紐づけること」です。
「学べ」と命じるのではなく、「学びたくなる環境」をつくる。
それが、組織にできる最も効果的な自己啓発支援です。