全9回にわたって、人事評価の運用について様々な角度からお伝えしてきました。
最終回では、これらを組織に定着させるために最も大切なことをお伝えします。
結論から言えば、それは「人事評価を特別なイベントにしないこと」です。
多くの組織で、人事評価は「期末にまとめてやる年中行事」になっています。
しかし本来、評価の土台となる観察、記録、フィードバック、対話は、すべて日常の業務の中で行われるべきものです。
期初には目標と役割分担を共有する面談がある。
期中には進行管理を通じて仕事ぶりを確認し、必要な指導を行う。
日々の中で事実を記録し、良い仕事には「良かった」と伝え、改善が必要な場面では早めに声をかける。
そして期末には、積み重ねた事実をもとに評価し、次に向けた作戦を一緒に立てる。
この一連の流れが日常に組み込まれたとき、人事評価は「やらされる制度」から「組織を動かすエンジン」へと変わります。
もう一つ大切なのは、評価する側のスキルを継続的に高めることです。
制度は一度整えれば終わりですが、運用スキルは学び続けなければ上がりません。
評価基準の目線合わせ、事実に基づく評価の訓練、面談の実践練習。
こうした場を定期的に設けることが、組織全体の評価の質を底上げします。
人事評価制度は、もはやほとんどの組織に存在しています。
制度の有無ではなく、運用の質で差がつく時代です。
「評価がちゃんと機能している組織」と「制度はあるが形骸化している組織」の差は、年々開いていきます。
本シリーズが、皆さまの組織において人事評価を改めて見直すきっかけになれば幸いです。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
本シリーズは、当社の人事評価研修で扱っているテーマのエッセンスを、幅広い組織の皆さまにお届けするものです。
「うちの組織に合った研修を相談したい」「評価基準の目線合わせを実施したい」といったご要望がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
【第10回・最終回】評価制度を「組織の文化」にするために
全9回にわたって、人事評価の運用について様々な角度からお伝えしてきました。
最終回では、これらを組織に定着させるために最も大切なことをお伝えします。
結論から言えば、それは「人事評価を特別なイベントにしないこと」です。
多くの組織で、人事評価は「期末にまとめてやる年中行事」になっています。
しかし本来、評価の土台となる観察、記録、フィードバック、対話は、すべて日常の業務の中で行われるべきものです。
期初には目標と役割分担を共有する面談がある。
期中には進行管理を通じて仕事ぶりを確認し、必要な指導を行う。
日々の中で事実を記録し、良い仕事には「良かった」と伝え、改善が必要な場面では早めに声をかける。
そして期末には、積み重ねた事実をもとに評価し、次に向けた作戦を一緒に立てる。
この一連の流れが日常に組み込まれたとき、人事評価は「やらされる制度」から「組織を動かすエンジン」へと変わります。
もう一つ大切なのは、評価する側のスキルを継続的に高めることです。
制度は一度整えれば終わりですが、運用スキルは学び続けなければ上がりません。
評価基準の目線合わせ、事実に基づく評価の訓練、面談の実践練習。
こうした場を定期的に設けることが、組織全体の評価の質を底上げします。
人事評価制度は、もはやほとんどの組織に存在しています。
制度の有無ではなく、運用の質で差がつく時代です。
「評価がちゃんと機能している組織」と「制度はあるが形骸化している組織」の差は、年々開いていきます。
本シリーズが、皆さまの組織において人事評価を改めて見直すきっかけになれば幸いです。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
本シリーズは、当社の人事評価研修で扱っているテーマのエッセンスを、幅広い組織の皆さまにお届けするものです。
「うちの組織に合った研修を相談したい」「評価基準の目線合わせを実施したい」といったご要望がございましたら、お気軽にお問い合わせください。