前回、評価の中心化傾向を防ぐ鍵は「事実の記録」にあるとお伝えしました。
では、具体的にどのように事実を集め、評価に活かせばよいのでしょうか。
まず大切なのは、「記録の集中日」を設けることです。
毎日細かく記録するのは現実的ではありません。
週1回や隔週の定期ミーティング、月次の進行管理の場を「記録のタイミング」と決めておけば、無理なく続けられます。
すでにある日報、報告書、会議録なども、意識して見れば事実の宝庫です。
次に重要なのは、成果だけでなく「プロセス」にも目を向けることです。
仕事の結果に至った理由や原因を、日常の業務プロセスの中で把握する。
長所は伸ばし、改善点は手を打つ。
この「プロセス管理」の視点があるからこそ、評価は育成につながります。
そしてもう一つ見落とされがちなのが、「本人からの情報収集」です。
上司の観察だけでは、部下の仕事の全体像はつかめません。
面談や自己評価の場で、本人の視点からも事実を補完する。
「この件はどう対応したの？」「どこが難しかった？」と、あいまいな部分を確認する姿勢が大切です。
記録は「評価のため」だけのものではありません。
事実を集める過程そのものが、部下への関心を示すことになり、信頼関係の構築につながります。
「上司はちゃんと見てくれている」。
この実感が、職員のエンゲージメントを高める最大の要因の一つなのです。
【第6回】「事実で語る」評価が納得性を生む ― 記録と観察の技術
前回、評価の中心化傾向を防ぐ鍵は「事実の記録」にあるとお伝えしました。
では、具体的にどのように事実を集め、評価に活かせばよいのでしょうか。
まず大切なのは、「記録の集中日」を設けることです。
毎日細かく記録するのは現実的ではありません。
週1回や隔週の定期ミーティング、月次の進行管理の場を「記録のタイミング」と決めておけば、無理なく続けられます。
すでにある日報、報告書、会議録なども、意識して見れば事実の宝庫です。
次に重要なのは、成果だけでなく「プロセス」にも目を向けることです。
仕事の結果に至った理由や原因を、日常の業務プロセスの中で把握する。
長所は伸ばし、改善点は手を打つ。
この「プロセス管理」の視点があるからこそ、評価は育成につながります。
そしてもう一つ見落とされがちなのが、「本人からの情報収集」です。
上司の観察だけでは、部下の仕事の全体像はつかめません。
面談や自己評価の場で、本人の視点からも事実を補完する。
「この件はどう対応したの？」「どこが難しかった？」と、あいまいな部分を確認する姿勢が大切です。
記録は「評価のため」だけのものではありません。
事実を集める過程そのものが、部下への関心を示すことになり、信頼関係の構築につながります。
「上司はちゃんと見てくれている」。
この実感が、職員のエンゲージメントを高める最大の要因の一つなのです。