近年、「エンゲージメント」という言葉をよく耳にするようになりました。
日本語に訳せば「働きがい」。
職員が組織に対して感じる愛着や、仕事への前向きな姿勢を指します。
エンゲージメントが高い組織は、離職率が低く、生産性が高く、住民や顧客へのサービスの質も高いことがわかっています。
では、エンゲージメントはどうすれば高まるのか。
研究によると、次の4つの要素が鍵を握ります。
一つ目は「1.5メートル以内の人間関係」。
つまり、直属の上司や身近な同僚との日常的な信頼関係です。
二つ目は、自分の仕事と組織の方向性がつながっている実感。
三つ目は、自分の仕事が重要だという認識。
そして四つ目が「承認」、つまり自分の仕事ぶりを認められているという感覚です。
この4つをよく見ると、すべてに深く関わる仕組みがあることに気づきます。
それが「人事評価とフィードバック面談」です。
適正な評価と丁寧なフィードバックは、上司と部下の信頼関係を築きます。
目標管理を通じて、自分の仕事と組織目標のつながりが明確になります。
評価の中で、自分の貢献が言葉にして認められます。
つまり、人事評価は単なる制度ではなく、エンゲージメントを生み出す最も身近な仕組みなのです。
高い研修費をかけた特別なプログラムよりも、日々の評価と面談の質を上げることが、実は最も効果的な「働きがいづくり」です。
【第3回】エンゲージメントは「1.5メートルの距離」でつくられる
近年、「エンゲージメント」という言葉をよく耳にするようになりました。
日本語に訳せば「働きがい」。
職員が組織に対して感じる愛着や、仕事への前向きな姿勢を指します。
エンゲージメントが高い組織は、離職率が低く、生産性が高く、住民や顧客へのサービスの質も高いことがわかっています。
では、エンゲージメントはどうすれば高まるのか。
研究によると、次の4つの要素が鍵を握ります。
一つ目は「1.5メートル以内の人間関係」。
つまり、直属の上司や身近な同僚との日常的な信頼関係です。
二つ目は、自分の仕事と組織の方向性がつながっている実感。
三つ目は、自分の仕事が重要だという認識。
そして四つ目が「承認」、つまり自分の仕事ぶりを認められているという感覚です。
この4つをよく見ると、すべてに深く関わる仕組みがあることに気づきます。
それが「人事評価とフィードバック面談」です。
適正な評価と丁寧なフィードバックは、上司と部下の信頼関係を築きます。
目標管理を通じて、自分の仕事と組織目標のつながりが明確になります。
評価の中で、自分の貢献が言葉にして認められます。
つまり、人事評価は単なる制度ではなく、エンゲージメントを生み出す最も身近な仕組みなのです。
高い研修費をかけた特別なプログラムよりも、日々の評価と面談の質を上げることが、実は最も効果的な「働きがいづくり」です。