従来の部下指導は、「上司が答えを持っていて、それを教える」というスタイルが主流でした。
もちろん、知識や技術を直接伝えることが必要な場面は今でもあります。
しかし、変化の激しい時代に、上司がすべての正解を持っているとは限りません。
そこで重要になるのが、コーチング的な関わり方です。
コーチングとは、質問を通じて部下自身に考えさせ、気づきを促し、答えを引き出すコミュニケーション手法です。
部下が相談に来たとき、すぐに答えを与えるのではなく、「何が起きているの？」「原因は何だと思う？」「どんな打ち手が考えられる？」と問いかける。
この「深掘り」のプロセスが、部下の思考力と主体性を育てます。
コーチングの基本的な流れは、「現状把握 → 課題の特定 → 原因分析 → 対策の立案」です。
この流れを、上司が指示するのではなく、質問を通じて部下自身にたどらせます。
すると、部下は答えを「教えてもらった」のではなく「自分で見つけた」と感じます。
この違いが、実行力と定着度を大きく左右します。
そして今、多くの組織で導入が進んでいるのが「1on1ミーティング」です。
定期的に上司と部下が1対1で対話する場を設けることで、日常のOJTでは拾いきれない課題や悩み、成長の機会を見つけることができます。
1on1で大切なのは、「評価の場」にしないこと。
あくまで部下のための時間として、傾聴を基本に、信頼関係を築く場にすることです。
上司が話しすぎず、部下が安心して本音を語れる場をつくれるかどうか。
ここに管理職の力量が問われます。
「教える上司」から「引き出す上司」へ。
この転換ができる管理職がいる組織は、確実に人が育ちます。
【第5回】「教える」から「引き出す」へ ― 1on1とコーチングの時代
従来の部下指導は、「上司が答えを持っていて、それを教える」というスタイルが主流でした。
もちろん、知識や技術を直接伝えることが必要な場面は今でもあります。
しかし、変化の激しい時代に、上司がすべての正解を持っているとは限りません。
そこで重要になるのが、コーチング的な関わり方です。
コーチングとは、質問を通じて部下自身に考えさせ、気づきを促し、答えを引き出すコミュニケーション手法です。
部下が相談に来たとき、すぐに答えを与えるのではなく、「何が起きているの？」「原因は何だと思う？」「どんな打ち手が考えられる？」と問いかける。
この「深掘り」のプロセスが、部下の思考力と主体性を育てます。
コーチングの基本的な流れは、「現状把握 → 課題の特定 → 原因分析 → 対策の立案」です。
この流れを、上司が指示するのではなく、質問を通じて部下自身にたどらせます。
すると、部下は答えを「教えてもらった」のではなく「自分で見つけた」と感じます。
この違いが、実行力と定着度を大きく左右します。
そして今、多くの組織で導入が進んでいるのが「1on1ミーティング」です。
定期的に上司と部下が1対1で対話する場を設けることで、日常のOJTでは拾いきれない課題や悩み、成長の機会を見つけることができます。
1on1で大切なのは、「評価の場」にしないこと。
あくまで部下のための時間として、傾聴を基本に、信頼関係を築く場にすることです。
上司が話しすぎず、部下が安心して本音を語れる場をつくれるかどうか。
ここに管理職の力量が問われます。
「教える上司」から「引き出す上司」へ。
この転換ができる管理職がいる組織は、確実に人が育ちます。