【会長ブログ 「経営の勘所」 第２回】
❖あなたは鎖国型？ゆでガエル型？
～今、求められる「意識・発想のボーダーレス」
株式会社日本マネジメント協会東部 会長 大内 光郎
「従来・前例踏襲」に埋没する社員、特に幹部社員の意識の「境界＝ボーダー」を取外さなくてはならない。
時流がボーダーレスならば幹部社員の意識、発想もボーダーレスであらねばならないのだが、変化に対応すべく自ら変わろうとしない「鎖国型社員」や、会社の危機はまだしも自らの危機を感知出来ない「ゆでガエル型社員」が結構多いのである。
火傷して初めて気づいては遅いのであるが、社員は社内を見回して自分は普通かな？少しはデキる方かな？と思いがちである。
自己評価尺度を社内に求めては、進歩は無い。
自己評価尺度をもっと上げなければならない。
つまり、自社と他社の境界を越えて外部を見渡し、自分の市場価値（マーケットバリュー）を確かめてみることである。
例えば、人材流動化時代に対応したエンプロイアビリティなる言葉がある。
それによると、自社或いは他社で継続して雇用され得る能力と言っている。
つまり、クビにならない能力、失業者が就職できる能力のことである。
若年層も中高年も共通して求められる能力が７つほどあるようだ。
それは、「自律性」「人間関係力」「人間的魅力」「コミュニケーション力」「高度な専門性」「新しいことを学習する力」「自己理解」である。
いずれも重要な能力であるが、この中で最も重要なものは「自己理解」である。
自律性から自己理解までの7つの能力が自分にどれほど備わっているのかを、それこそ自己理解しているかが最も重要ということである。
これに「意識・発想のボーダーレス」をどれだけ自己理解しているかということを付け加えたい。
なぜなら真の自己理解は、自己分析⇒自己認知⇒自己否定⇒自己改革のボーダーレス・ステップを踏むことで初めてできるものだと、長く経営に携わってきた経験上、強くそう感じるからだ。
【会長ブログ 「経営の勘所」 第２回】
～今、求められる「意識・発想のボーダーレス」
株式会社日本マネジメント協会東部 会長 大内 光郎
「従来・前例踏襲」に埋没する社員、特に幹部社員の意識の「境界＝ボーダー」を取外さなくてはならない。
時流がボーダーレスならば幹部社員の意識、発想もボーダーレスであらねばならないのだが、変化に対応すべく自ら変わろうとしない「鎖国型社員」や、会社の危機はまだしも自らの危機を感知出来ない「ゆでガエル型社員」が結構多いのである。
火傷して初めて気づいては遅いのであるが、社員は社内を見回して自分は普通かな？少しはデキる方かな？と思いがちである。
自己評価尺度を社内に求めては、進歩は無い。
自己評価尺度をもっと上げなければならない。
つまり、自社と他社の境界を越えて外部を見渡し、自分の市場価値（マーケットバリュー）を確かめてみることである。
例えば、人材流動化時代に対応したエンプロイアビリティなる言葉がある。
それによると、自社或いは他社で継続して雇用され得る能力と言っている。
つまり、クビにならない能力、失業者が就職できる能力のことである。
若年層も中高年も共通して求められる能力が７つほどあるようだ。
それは、「自律性」「人間関係力」「人間的魅力」「コミュニケーション力」「高度な専門性」「新しいことを学習する力」「自己理解」である。
いずれも重要な能力であるが、この中で最も重要なものは「自己理解」である。
自律性から自己理解までの7つの能力が自分にどれほど備わっているのかを、それこそ自己理解しているかが最も重要ということである。
これに「意識・発想のボーダーレス」をどれだけ自己理解しているかということを付け加えたい。
なぜなら真の自己理解は、自己分析⇒自己認知⇒自己否定⇒自己改革のボーダーレス・ステップを踏むことで初めてできるものだと、長く経営に携わってきた経験上、強くそう感じるからだ。